外国企业直接招募中国雇员出国劳动构成劳务关系，
外国企业未通过涉外就业服务单位而直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为劳务关系，不受劳动法的调整。

2008年1月8日，巴布亚新几内亚瑞木镍钴管理（中冶）有限公司（以下简称瑞木公司）与邹某签订了《劳动合同》，2008年9月至2009年9月期间，瑞木公司派邹某到巴布亚新几内亚施工现场工作。

2009年10月10日，邹某根据医院出具的病假证明开始休病假至2010年3月。2009年10月23日，瑞木公司向邹某发出《待岗通知书》，以其身体原因安排其在京待岗。2010年1月6日，邹某签署了《员工离职审批表》，其中“离职原因”一栏写明：“公司安排待岗，不再续签合同”。

邹某以瑞木公司北京代表处为被申请人，向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求瑞木公司北京代表处支付违法解除劳动合同赔偿金。该委裁决不予受理。劳动者不服，诉至北京市海淀区人民法院。

劳动者诉称：2009年10月9日我患病休假期间，瑞木公司单方面致电称我的岗位已被替代，让我在家等通知。直至2009年1月6日，我的病假未满，公司单方与我解除劳动合同，构成违法解除。

用人单位辩称：邹某2009年回国应休假到10月12日，但其休假到10月23日，多休了7天，公司与邹某是正常解除劳动合同，不存在违法及欠付工资的情形。

法院认为

外国企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为劳务关系。本案中，瑞木公司为外国企业，其自行聘用邹某赴国外工作，双方之间为劳务合同关系，不受劳动法的相关法律规定调整。

因双方之间并非劳动关系，邹某要求瑞木公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金没有法律依据，法院不予支持。

实务要点
本案是北京市一中院发布的典型案例。

根据《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》的规定，常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。而《对外劳务合作管理条例》则规定，国外的企业、机构或者个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作。也就是说，外国单位在中国直接招录劳动者赴国外工作是违反中国法律规定的。

而根据《劳动法》和《劳动合同法》关于适用范围的规定，外国企业不在我国劳动法规规范的范围之内，因此，在这种情况下，双方形成劳务关系。

因此，在此提醒外国企业，应当规范用工，遵循中国法律规定，委托涉外就业服务单位招工；同时，劳动者也不要直接应聘外国企业，否则，无法得到劳动法的保护。

相关规定

《劳动法》第二条。
《劳动合同法》第二条。

案例来源
北京市第一中级人民法院（2015）一中民终字第2709号