店长A在一家服装店担任店长一职，一次，在她所负责的店里，2名导购在销售业绩上产生了矛盾。本应该是导购B发短信邀约来的顾客，进店后被店铺的导购C接待了，并且产生成交。2名导购就这位顾客的“业绩提成如何定”产生了分歧。

想必，这样的情况在你的店铺也出现过，作为店长(或者管理者)的你，会如何应对呢?

店长，就像汉堡中的肉饼，向上连着店铺(或公司)，是形象的代表;向下连着导购们，需要协调好他们之间的的关系。如何掌控主局，关键还是靠管理。

那么，店长，如何才能做好“人”?

——做有原则的“和事佬”。

店铺的员工大多都是年轻女孩，时间一长，无论是平时相处还是奖励制度的竞争机制，产生一些小摩擦在所难免。这些小矛盾说大不大说小不小，处理好了大家涣然冰释，处理不好，埋怨在心。这时候就轮到店长发挥作用了。

如何很好地消化这些矛盾，确实是一门不小的学问。可以在招聘和考核的初期，就把员工的个人素质和集体荣誉感放在考核的首位，把发生矛盾的几率降到最低。

针对开篇案例中的情况，对于店长个人而言虽然并没有什么损失，但是具体到导购的层面，就会影响到她们的提成收入。

建议处理方式：

告诉导购B：“为什么你的顾客到店，你却没有在场?维护顾客要维护到什么程度呢?如果能做到老顾客只认你才去消费，那才是你最大的成功。

如果没有做到这一点，说明你与顾客的感情没有沟通到位。没有做到这样，就不能说‘这个是我的顾客，提成应该有我一份’的话。下次这种情况也许还会在别人那里发生，所以遇到情况先要检讨自己而不是苛求他人。

除此以外，我还要说的是，并不是矛盾显现时才需要店长发挥作用，平时对店员“一对一”式的心灵沟通，也是店长日常人员管理的重要一步。

比如说，在员工情绪低落时主动找他以聊天的方式了解她的困惑，对其进行朋友式或亲人式的的安慰和给她帮助，会让她觉得这个团队很温暖，有家的感觉，不管发生什么不愉快的事情我们都是她坚强的后盾，从而建立了她的工作信心。

总之，作为店长不能太把自己当回事，这样容易和店员产生距离，信息不畅就会导致你无法解决店里的事情。

你觉得呢?